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De nada adianta um bom sistema de gestão se ele não apresentar resultados consistentes, não é mesmo? Para o gerente de recursos humanos, especialmente, isso tudo se mede em métricas de recrutamento. Dessa forma, o acompanhamento dessas métricas e o seu bom uso são fundamentais para garantir o sucesso do recrutamento.

Pensando nessa importante demanda, preparamos um artigo focado nos aspectos principais de medição. Acompanhe agora 5 dicas fundamentais para trabalhar suas métricas, índices e resultados. Com a leitura, você conhecerá as principais e saberá como utilizá-las e analisá-las. Confira!

1. Tempo de contratação

O processo de recrutamento e seleção ideal envolve uma boa alocação de tempo e recursos. Tempos mais extensos de permanência de um funcionário refletem maior qualidade na contratação e técnicas de manutenção de talentos mais adequadas.

Já períodos curtos influenciam negativamente as métricas de turnover e implicam aumento de custos, perda de tempo e até uma imagem negativa da marca — e esse aspecto também pode se referir ao tempo total do processo de recrutamento.

Nesse sentido, o gestor deve analisar o tempo ideal do processo de forma que nem seja muito curto ou muito longo. Isso porque, em caso de contratação rápida, é possível que o gestor aloque um funcionário sem as qualificações ideais. Já em um processo muito extenso, aumenta-se o tempo de inatividade e, por consequência, prejudica o desempenho.

Para analisar a métrica de tempo de contratação, use a seguinte equação:

Tempo gasto para preencher as vagas / Número de vagas = Tempo para contratar

2. Custo de contratação

Controle os gastos em relação a tudo o que é necessário para contratar. Os custos à empresa podem envolver alocação de colaboradores além de outros valores indiretos, como em plataformas de recrutamento, dinâmicas de grupo etc.

Além disso, todo o processo também apresenta investimentos em anúncios, em portais de vagas e redes sociais, headhunter e outros. Portanto, identifique tudo o que for supérfluo e reduza ou elimine esses gastos.

Essa métrica é facilmente sanada por meio da implantação de um sistema de recrutamentos inteligente por uma empresa especializada. Dessa forma, você pode optar em garantir bons índices com essa escolha.

A equação sobre o cálculo do custo de contratação é a seguinte:

Total gasto nos processos de recrutamento / Vagas preenchidas = Custo de contratação.

3. Processo concluído dentro do prazo

O andamento de acordo com os prazos é um bom sinal de eficiência. Essa métrica reflete para a organização uma redução de custos e a antecipação a imprevistos. Já quando os processos estão excedendo o limite é um sinal de que algo está errado e deve ser revisto.

Geralmente, quando isso acontece, deve haver uma dificuldade em atrair talentos ou falhas sutis nas etapas de recrutamento.

Aqui, o gestor também consegue aplicar uma equação para essa métrica com o seguinte cálculo:

(Processos atrasados / Total de vagas) x 100 = Percentual de atrasos

4. Turnover das contratações recentes

Essa é uma das mais importantes métricas de recrutamento. É especialmente focada em identificar o índice de rotatividade e a retenção de talentos. Essa medição envolve tanto a numeração própria como também reflete o sucesso do processo seletivo.

Uma seleção eficaz retorna um funcionário eficiente e, por consequência, um aumento em desempenho e resultados. Essa métrica deve sempre ser acompanhada como forma de mensurar vários aspectos — satisfação de colaboradores, avaliação de desempenho, entre outros.

Dessa maneira, uma taxa de rotatividade alta diz respeito a um sistema de recrutamento falho e sem alinhamento com as expectativas e valores da organização. Quando acontecem casos assim, todo o processo deve ser revisto e aprimorado.

5. Funil de contratação

Não há uma estrutura rígida de elaboração desse funil. O que acontece é que a maioria das práticas envolvem etapas comuns nos processos. Assim, é possível que o funil se altere de acordo com a complexidade exigida da vaga.

O funil de contratação é mais uma importante métrica de recrutamento e deve retornar a taxa de conversão para cada etapa. Então, mensure tempo e resultados de cada etapa envolvendo principalmente os estágios a seguir.

Candidatos do processo ou triados

Quantifique o alcance do processo e a qualidade do público selecionado. Avalie se o retorno está de acordo com o que foi planejado inicialmente e já trace estratégias para avançar à segunda etapa de forma consciente.

Candidatos qualificados

Da primeira para a segunda etapa o gestor deve confirmar as expectativas expostas nos currículos. A conversão acontece em atestar a veracidade das informações, identificar falsos currículos e chegar a um quórum mínimo de candidatos para seguir às próximas fases.

Quando o gestor não consegue encontrar candidatos qualificados de forma satisfatória é um bom indício que o processo deve ser reinicializado a fim de estabelecer uma base maior de participação.

Candidatos finalistas

A partir dessa etapa, você já terá um panorama mais próximo de onde o processo de recrutamento chegará. Um conjunto de pessoas bem qualificado em competência e aspecto comportamental reflete que o andamento do funil foi conduzido com assertividade até este momento.

Também nessa etapa, é possível avaliar a precisão do processo e mensurar qualitativamente e quantitativamente os resultados. Os índices deverão mostrar alinhamento com os valores organizacionais e competência dentro da expectativa.

Candidatos contratados

Etapa final do funil de contratação, nesse estágio o gestor finalizará o processo e medirá o retorno sobre todo o esforço demandado durante o andamento do funil. Da terceira para a quarta etapa, é fundamental que se eleve a exigência e garanta a contratação ideal.

Para tal, acompanhe criteriosamente essas métricas, pois elas elucidam para a empresa em quais pontos ela deve melhorar seus processos. Diminuição de tempo, investimento em instrumentos mais precisos e reavaliação das estratégias são algumas medidas de aprimoramento.

Finalmente esse funil também é importantíssimo para identificar pontos fortes e fraquezas da organização. Com essas métricas você avaliará especialmente prazo, assertividade e recursos utilizados, entre outras medições. 

Viu como essas métricas de recrutamento são fundamentais para acompanhar a gestão? O bom gerente de RH sabe ler e interpretar as variações e compreende quando e como interceder para aprimorar os resultados. Nunca descarte essas ferramentas e garanta uma gestão de qualidade para sua organização.

E então, gostou das métricas de recrutamento? Continue a jornada de conhecimento e aprenda também como descobrir e identificar perfis de liderança em uma seleção!

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