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A contratação de pessoas com deficiência é um assunto que merece a nossa atenção. Ainda existem diversos mitos e dúvidas em relação a essa questão, o que pode acabar se tornando um obstáculo na hora de se perceber as vantagens de tal processo.

Quer conhecer alguns desses benefícios e saber quais leis estão envolvidas no contrato desse público? Continue a leitura deste post!

Mitos sobre a contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Algumas empresas ainda tratam a contratação de pessoas com deficiência apenas como uma maneira de cumprir com uma obrigação. Essa, no entanto, não é uma perspectiva coerente e nem justa, tanto para esse público quanto para a própria organização.

A deficiência, seja física, visual, intelectual ou de qual tipo for, não define a produtividade ou a capacidade de uma pessoa. Muito pelo contrário: contratar esses funcionários e prezar pela sua inclusão pode ser algo muito benéfico.

Assim, é preciso ampliar ou até mesmo alterar o olhar sobre esse assunto. Para começar, que tal desconstruir alguns mitos que podem existir a esse respeito?

Em algumas organizações, há a crença de que pessoas com deficiência não seriam qualificadas ou produtivas o suficiente para realizar o trabalho. Assim, as contratações acabam sendo feitas apenas para cumprir as cotas, e o indivíduo é deixado de lado ou desvalorizado na empresa. No entanto, como acabamos de dizer, uma pessoa com deficiência tem o mesmo potencial que qualquer outra. Ela pode ter a capacitação, as habilidades e a formação que estão sendo buscadas assim como qualquer outro candidato.

Outra crença que deve ser desconstruída é a de que custa caro tornar o ambiente acessível ou garantir as condições para esse público. Não é bem assim, mas o preconceito acaba dificultando um olhar mais claro sobre esse aspecto. Esse é um investimento que contribui de muitas formas para a empresa. Além disso, a acessibilidade deve estar presente em qualquer organização, tendo ou não funcionários com deficiência.

Benefícios da contratação e da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Agora que já abordamos os principais mitos sobre a contratação de pessoas com deficiência, vamos conhecer algumas de suas vantagens. Confira!

Contribuições para a produtividade

Com a inclusão, as pessoas com deficiência se sentem ainda mais motivadas para trabalhar e utilizar o seu potencial, o que gera contribuições para a empresa. É preciso dar oportunidades iguais de atuação, de crescimento e de desenvolvimento, afinal, elas podem ir muito longe e ajudar no andamento da organização — além de esse fator também contribuir para a redução do turnover.

Além disso, muitas vezes esse público pode desenvolver outras habilidades, que impactam positivamente no seu rendimento.

Humanização da gestão

O processo de inclusão ajuda a compreender que todas as pessoas são diferentes. Tendo ou não algum tipo de deficiência, todos têm suas particularidades e sua individualidade. Com esse aprendizado, passa-se a investir mais no fator humano, o que contribui para a motivação e a saúde mental dos funcionários — e, consequentemente, para a melhoria do clima organizacional.

Eliminação de preconceitos

Ainda há preconceito na sociedade com relação às pessoas com deficiência, mas a convivência no ambiente de trabalho pode ajudar a mudar isso. Com esse convívio, os colegas poderão perceber que tratam-se de pessoas como quaisquer outras, que têm potencialidades e limitações.

Melhoria da acessibilidade

Como já foi explicado, a acessibilidade é um fator essencial em qualquer organização. A contratação de pessoas com deficiência reforça ainda mais essa importância, contribuindo, inclusive, para que a empresa ofereça um melhor atendimento aos seus sócios e clientes. Assim, a inclusão chega a todos.

Leis a respeito da contratação de pessoas com deficiência

Agora que já falamos da importância e das vantagens da contratação e da inclusão de pessoas com deficiência, vamos conhecer o que as leis dizem a respeito desse assunto?

Desde a Constituição de 1988 — mais especificamente, desde a publicação da lei 8.213 de 24 de julho de 1991 — estão em vigor as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas com deficiências e sua integração social efetiva. Tal lei foi regulamentada, posteriormente, pelo decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que dispõe e fornece mais orientações sobre a integração e os direitos desse público.

De acordo com a lei 8.213 de 1991, as empresas que têm mais de 100 funcionários devem preencher, no mínimo, de 2% a 5% de suas vagas com colaboradores que sejam beneficiários reabilitados ou tenham alguma deficiência. A obrigatoriedade corresponde à seguinte proporção:

  • até 200 empregados, no mínimo 2% das vagas devem ser destinadas a pessoas com algum tipo de deficiência ou beneficiários reabilitados;
  • de 201 a 500 empregados, mínimo de 3%;
  • de 501 a 1000 empregados, mínimo de 4%;
  • de 1001 empregados em diante, mínimo de 5%.

Vale lembrar, no entanto, que qualquer empresa, independentemente do tamanho, pode contratar esse público e contar com as vantagens comentadas acima da mesma forma.

Assim, a contratação e a inclusão de pessoas com esse perfil é benéfica tanto para grandes e médias organizações quanto para pequenos negócios, e os pequenos empreendedores também devem ficar atentos a esse ponto.

É preciso pensar, ainda, na lei n° 10.098, de dezembro de 2000. Ela dispõe sobre as normas de acessibilidade que devem ser seguidas pelos locais e meios de transporte, com o objetivo de assegurar, entre outros fatores, a segurança e a facilidade de acesso para pessoas que têm deficiências ou mobilidade reduzida.

Essa lei não se aplica apenas aos casos em que há a contratação dessas pessoas, mas a qualquer localidade. Assim, ela é obrigatória para todos.

Além disso, é válido comentar que também há a lei n° 13.467, de 2017, que proíbe qualquer tipo de preconceito ou discriminação no tocante a salário e a critérios de admissão de pessoas com deficiência. Desse modo, para além do cumprimento das cotas, fica reafirmado que a remuneração desse público deve ser pautada na igualdade, e as pessoas não devem ser privadas de nenhuma oportunidade, como em termos de sua contratação.

O processo de contratação de pessoas com deficiência

Percebe-se, com tudo o que foi tratado até aqui, que as leis não se baseiam apenas em números, mas em questões referentes à inclusão, ao respeito e aos direitos humanos. A contratação de pessoas com deficiência também deve seguir nesse caminho.

Para além do cumprimento das leis, é essencial levar em conta e valorizar a saúde mental do colaborador, o que envolve, entre outros fatores, o reconhecimento de seu potencial e o seu tratamento sem discriminações. É preciso lembrar que, assim como quando se trata de qualquer trabalhador, estamos lidando com um ser humano, que merece respeito, valorização e oportunidades.

Pessoas com deficiência também podem concorrer às vagas que não são, especificamente, destinadas a esse público. A empresa deve ficar atenta e tornar o processo seletivo acessível. Algumas pessoas podem precisar, por exemplo, de provas impressas em tamanho ampliado, escritas em braile, um transcritor ou um intérprete de libras. Além disso, também pode ser preciso que o local onde as provas serão realizadas tenham acessibilidade.

Assim, é necessário disponibilizar uma opção na inscrição em que os candidatos possam especificar suas necessidades especiais. Oferecer essas possibilidades faz parte do respeito aos direitos de cada ser humano, sendo uma responsabilidade das organizações.

Assim, a contratação de pessoas com deficiência não deve ser vista como uma mera obrigação: ela é vantajosa e deve ser tratada com uma perspectiva de inclusão social.

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