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Os testes psicológicos são aplicados nos processos seletivos de empresas de sucesso, uma vez que avaliam aspectos bem específicos de candidatos e trazem muitas das respostas das quais a empresa precisa para contratar novos talentos. Com isso, escolhem-se instrumentos mais adequados, como os testes psicológicos para recrutamento e seleção.

Além de serem desenvolvidos para avaliar aspectos importantes no ambiente de trabalho, sua aplicação precisa ser simples e objetiva. Por isso, a escolha deve ser criteriosa, observando o que o teste avalia e a forma como é aplicado.

Quer saber como fazer isso? Aprenda agora o que são testes psicológicos e conheça os 6 mais usados no contexto organizacional para encontrar o candidato ideal para sua vaga!

 

O que são os testes psicológicos para recrutamento e seleção

Os testes psicológicos são instrumentos de avaliação de características humanas e podem ser relacionados à inteligência, aptidões ou personalidade.

Podem examinar, por exemplo, como o candidato se comporta em um trabalho em equipe, revelando tendências comportamentais, valores éticos, crenças e pensamentos automáticos, assim como a sua rapidez em resolver um problema lógico. Ou seja, os testes psicológicos avaliam elementos que métodos como a entrevista e a análise de currículo não são capazes de identificar com facilidade.

Os testes complementam outras etapas, como entrevistas pessoais e dinâmicas, mas a principal função deles é ajudar o recrutador a entender o perfil do candidato e concluir se ele está preparado e tem as principais características exigidas pela vaga aberta. Ao comparar os resultados com o que se espera, é possível colocar mais objetividade no processo seletivo com esses instrumentos.

 

Os 6 exemplos mais usados de testes psicológicos

 

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Nos próximos tópicos, você conhecerá 5 métodos bastante conhecidos no que diz respeito à avaliação de habilidades e personalidade de candidatos em processos seletivos de empresas.

Veja por que eles possibilitam mensurar uma série de aspectos que nenhum outro método seria capaz:

 

1. G36 – Teste não verbal

Sem levar em consideração as questões verbais, esse teste tem o objetivo de analisar o ser humano e suas competências intelectuais, como a compreensão das relações de identidade simples e do raciocínio por analogia (sendo ela por mudança de posição ou por tipos numéricos).

Deve ser aplicado por uma equipe profissional, que conseguirá medir e creditar a você um relatório final satisfatório, que possibilitará tomar a sua decisão com mais clareza e certeza. Inclusive, é necessário aplicá-lo anualmente, em funcionários que já estão dentro da empresa. Isso porque, quando estamos diante de pessoas, os aspectos que observamos e avaliamos são mutáveis

Em outras palavras, o que você mede em um determinado momento da vida de determinada pessoa é influenciado por todo um contexto de vivências e experiências que fazem parte daquele período. Portanto, é importante que as avaliações sejam feitas periodicamente quando aplicadas em funcionários.

 

 

 

2. Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)

A BPR ajuda a compreender qual é a capacidade do candidato de pensar logicamente. Como muitos problemas em uma organização são resolvidos de maneira lógica, essa é normalmente uma habilidade desejada no profissional, independentemente da área de negócio em que ele vai atuar.

Candidatos com resultados acima da média podem ser indicados para funções focadas na resolução de problemas em geral. Além disso, as provas de raciocínio também podem indicar a orientação vocacional como um todo, o que permite ao time de recrutamento entender se o profissional é indicado para a vaga à qual se destina.

Vale ressaltar aqui que o ambiente e as condições externas também influenciam o resultado desse tipo de teste. Como se trata de uma avaliação cognitiva, questões fisiológicas e relacionadas ao ambiente são essenciais para que o teste seja feito corretamente.

Imagine, por exemplo, um candidato fazendo um teste de raciocínio em jejum, após ficar muito tempo esperando na recepção do escritório. Logicamente, os resultados ficam prejudicados. Em razão disso, é preciso atentar para todos esses elementos que fazem parte de uma avaliação — tanto os pessoais do candidato quanto os externos.

 

3. Teste de Administração do Tempo (ADT)

Saber organizar suas tarefas para dar conta de todas é indispensável em qualquer profissão. Sendo assim, um dos testes possíveis para recrutamento é o de administração do tempo. Nesse caso, pode-se elaborar uma tarefa para o candidato resolver sob pressão e analisar como ele reage na sua execução.

Se for desejável entender as habilidades sociais e colaborativas do candidato, vale a pena fazer uma dinâmica com tempo determinado. Isso mostra como ele consegue administrar o tempo e a relação com outras pessoas, tal como acontece no cotidiano de um negócio.

Esse formato é intensamente utilizado como um teste em grandes programas corporativos de empresas, em que os candidatos às vagas de estágio ou trainee são apresentados a um case ou desafio e precisam interagir em grupo para chegar a uma solução que deve ser apresentada à alta liderança da organização.

O ADT é formado por um conjunto de 96 perguntas, divididas em 16 áreas. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e gerentes. Como se trata de um teste indicado para diferentes faixas etárias, costuma englobar um público grande, o que o torna ainda mais funcional no contexto organizacional.

 

4. Teste AC (Atenção Concentrada)

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade, por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo, e costuma ser disponibilizado em muitas versões diferentes.

A folha de resposta do teste Atenção Concentrada tem símbolos na forma de triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os 3 estímulos-modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.

O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores e para profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.

 

5. Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados tem um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier à cabeça do candidato.

Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:

  • o eu, ego, autoestima;
  • fantasias, afetividade;
  • metas, ambições, objetivos;
  • angústia e como se lida com conflitos;
  • energia vital, transposição de obstáculos;
  • criatividade;
  • sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
  • social, empatia com outros.

Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens representa e responder a 4 perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 a 20 minutos e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.

 

6. Teste Zulliger

Sua aplicação pode ser individual ou coletiva, e é indicada para diferentes contextos, incluindo a seleção de pessoas. O Teste de Zulliger funciona a partir de três pranchas:

  • prancha I: aspectos primitivos da personalidade;
  • prancha II: afetividade, emoções;
  • prancha III: relacionamento.

A interpretação integrada dessas três pranchas fornece ao recrutador uma visão muito aprofundada da personalidade do seu candidato, tanto em sua estrutura quanto em sua dinâmica,. Em especial, revela aspectos afetivo-emocionais, assim como em relação à intelectualidade, pensamentos, objetivos de vida, sociabilidade, relacionamento interpessoal, entre outros.

Trata-se, portanto, de um instrumento bem completo, que traz uma visão integrada sobre o candidato, revelando informações essenciais para conhecê-lo. Além desses testes que citamos, existem outras habilidades que podem ser medidas individualmente. São elas:

  • habilidades escritas;
  • QI;
  • oratória;
  • habilidades sociais etc.

 

Dicas para aplicar os testes psicológicos

 

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Como já abordado neste post, as condições de aplicação podem influenciar os resultados. Portanto, é preciso se certificar de que nenhum fator externo ou pessoal do próprio examinador interfira na aplicação do teste psicológico.

Veja abaixo algumas dicas referentes a esse aspecto, bem como questões que todo examinador precisa saber antes de utilizar esses testes para recrutamento e seleção.

 

Avaliação não é uma prova

Leve em conta que, nesse momento, é o emocional do candidato que está sendo testado e ele apresenta certo grau de ansiedade, pois está disputando uma vaga que pode mudar seu destino profissional.

Incentive-o a ficar calmo e explique que isso não se trata de uma prova, na qual há certos e errados. Deixe claro para ele que é apenas uma avaliação que vai se juntar a outros procedimentos de seleção.

 

Local adequado

Escolha um local apropriado para a aplicação dos testes. De preferência, onde o candidato consiga ficar concentrado no que está fazendo. Estímulos visuais e auditivos, temperatura da sala e iluminação são alguns dos pontos que precisam estar sob controle para que seja garantida uma aplicação justa e eficiente.

 

Comprovando a sintonia

Procure escolher testes que avaliem atenção, agilidade, disposição do candidato para conversar, raciocínio lógico, naturalidade e forma de agir nas mais variadas situações. Sabemos que, em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico e que demanda características como flexibilidade, iniciativa e autonomia, é preciso avaliar o candidato sob diferentes olhares.

Muitas vezes, isso significa tirá-lo de sua zona de conforto e conhecer a sua capacidade de improvisar ou buscar referências, mesmo em situações mais complexas.

Os testes psicológicos para recrutamento e seleção são úteis e confiáveis, mas precisam estar de acordo com o contexto em que serão aplicados, assim como os outros métodos utilizados no processo seletivo. Veja, por exemplo, se as perguntas da entrevista estão em conformidade com o teste, ou se tornam a avaliação como um todo repetitiva.

Ao escolher um instrumento, veja também se ele está adequado para o público que será avaliado e se fornece informações complementares aos outros instrumentos, como a própria entrevista citada anteriormente e a avaliação de currículo.

Tem interesse em aprender mais sobre a utilização desses instrumentos em processos seletivos? Entre em contato conosco e veja que há muito a aprender sobre esse universo do recrutamento!

 

 

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