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Demitir profissionais é sempre um momento delicado em qualquer empresa. Isso porque existem muitos fatores envolvidos, tanto por parte da empresa quanto do profissional. Especialmente por envolver aspectos emocionais, é preciso ser cauteloso ao comunicar os reais motivos pelos quais a empresa está dispensando os serviços. Para isso, foi criado o outplacement.

Essa é uma prática já utilizada desde meados dos anos 60. Trata-se de um método implementado para tornar a demissão um processo mais humanizado, que considera não só os interesses da empresa, mas também do colaborador que está deixando seu cargo.

Se você quer saber mais sobre o outplacement e descobrir como essa ferramenta pode reduzir os impactos do desligamento, além de transformar o processo de demissão em um diferencial competitivo no mercado, continue conosco. Aproveite a leitura!

O que é outplacement?

A demissão é um processo capaz de desestruturar um profissional, especialmente quando não é esperada. Dessa forma, o outplacement surge como uma solução que visa amenizar os efeitos emocionais gerados à medida que são esclarecidas as informações acerca do desligamento e também do caminho que deve ser trilhado a seguir.

Como citado, o outplacement é uma forma de demitir um profissional de modo mais humanizado. Dessa forma, tem por objetivo fazer com que a empresa o auxilie no estabelecimento dos próximos passos da sua carreira, considerando:

  • as oportunidades de mercado;
  • a experiência do profissional;
  • o seu conjunto de conhecimentos e habilidades.

Assim, faz parte do processo realizar o diagnóstico, o planejamento e a assessoria na elaboração de um plano de ação para que o ex-colaborador se restabeleça no mercado. Devem ser focados os resultados efetivos e contínuos que ele deve alcançar.

Qual é a sua aplicação?

Você já deve ter percebido que o outplacement é uma forma de prestar suporte e orientação a um profissional que já contribuiu para os resultados da empresa. Dessa forma, é parte da estratégia da empresa servir como base para o crescimento dos talentos que trilharam parte do seu caminho junto a ela.

Indo um pouco além, pode ser atribuída à empresa a responsabilidade de disponibilizar aconselhamentos que reduzam no profissional os efeitos da demissão. Além disso, ela tem a opção de oferecer treinamentos para que o ex-colaborador possa ser realocado no mercado.

O resultado é uma transformação de algo que, normalmente, seria desgastante e negativo, em algo produtivo e benéfico para ambas as partes envolvidas. Afinal, o profissional tem a oportunidade de rever as suas metas e os seus objetivos, melhorar alguns aspectos da sua carreira, aumentar seu desempenho e expandir sua rede de contatos.

Como funciona o método utilizado?

O outplacement começa antes da demissão propriamente dita. Nesse caso, é comum que o RH contrate especialistas nesse tipo de processo, providencie a parte burocrática e todos os detalhes do desligamento. Só então o profissional é comunicado da demissão e passa a receber o suporte do orientador de outplacement.

Como você já viu anteriormente, o processo não diz respeito apenas à recolocação do profissional. Ele é um acompanhamento desde o momento inicial do desligamento até a nova contratação. Isso significa que o profissional receberá apoio em toda a sua reestruturação no mercado.

Em geral, o outplacement é dividido em 3 fases:

  1. definição do desligamento — durante a qual o RH planeja o afastamento do colaborador baseado no seu desempenho e perfil profissional;
  2. informações relevantes — na qual a empresa expõe como o processo será conduzido (argumentos, direitos, pagamentos, etc.);
  3. recolocação no mercado — em que o profissional recebe todas as orientações para conseguir um novo emprego.

Inicialmente, o orientador de outplacement tem por objetivo ajudar o profissional a refazer o seu currículo de forma atrativa e objetiva. A partir de então, a rede de contatos do ex-colaborador passa a ser analisada em busca de boas oportunidades.

Os próximos passos dizem respeito ao estudo da carreira e das qualidades profissionais do indivíduo. Isso serve para potencializar suas forças e ajudar a desenvolver os pontos fracos. Dessa forma, são buscadas organizações que se encaixam no perfil do ex-colaborador de modo a fechar a nova contratação.

Quando contratado, o profissional deixa de receber a consultoria. Isso acontece porque o objetivo do outplacement é evitar que um colaborador seja desligado e deixado à mercê. Com isso, a empresa fica bem vista pelo suporte dado aos profissionais e fortalece a sua força de indicação no mercado.

Quais são os benefícios gerados?

Principalmente para aquelas empresas que enfrentam dificuldade no momento de demitir colaboradores, o outplacement pode ser uma forma de valorizar e reconhecer a contribuição de uma pessoa que participou da sua história. Especialmente se for um profissional de nível executivo.

Nesse sentido, o outplacement contribui para a construção da employer branding da empresa, ou seja, da marca empregadora que ela comunica. Isso significa que em vez de comprometer a imagem da empresa com uma má impressão gerada no ex-colaborador, a empresa se dispõe a ajudá-lo mesmo após a demissão, investindo em um reforço positivo à sua carreira.

O resultado é um profissional mais satisfeito com a empresa, preparado para encarar os seus novos desafios, como:

  • reconstruir seu currículo;
  • participar de processos de recrutamento e seleção;
  • planejar estratégias para a sua carreira;
  • analisar, revisar e desenvolver suas forças e fraquezas.

Além disso, a empresa ainda se beneficia de diversas formas por meio da marca empregadora constituída no mercado. Dessa forma, existem chances maiores de profissionais de alto nível se interessarem em trabalhar na empresa, já que ela se preocupa em dar suporte até mesmo aos seus ex-colaboradores.

Como praticar esse processo?

Absolutamente nada impede que a própria empresa realize o processo de outplacement nas suas demissões. No entanto, em grande parte delas, essa é a maior dificuldade encontrada ao desligar os profissionais.

Dessa forma, o indicado é que se busque o auxílio de empresas especializadas, com maiores competências para executar as estratégias mais adequadas. Assim, a empresa contrata consultorias que estejam alinhadas com as políticas do seu RH e que, de fato, contribuam para minimizar os efeitos negativos da demissão.

Para levar essa prática para dentro da empresa, é preciso estar atento a sequência de processos que devem ser executados:

  1. planejar a carreira do ex-colaborador de acordo com seus conhecimentos técnicos, suas competências e seu perfil comportamental;
  2. elaborar planos de ação para desenvolver as principais potencialidades ou fatores de limitação do profissional;
  3. salientar os comportamentos que servem como um diferencial competitivo;
  4. atualizar o profissional, sempre que possível, sobre informações de interesse da sua área de atuação;
  5. contribuir para a construção de um bom marketing pessoal;
  6. discutir e ajustar os principais pontos de atenção do currículo;
  7. estabelecer um plano de networking para o ex-colaborador;
  8. entre outras atribuições que a empresa julgue pertinentes.

As consultorias podem ser contratadas pelo próprio profissional ou pela empresa, quando quiser estabelecer um processo de contratação estruturado. Um parceiro estratégico do outplacement, nesse ponto, é o headhunter.

O headhunter é o profissional responsável por recrutar e selecionar profissionais com perfis específicos para um cargo. Logo, quando ele precisa de um profissional requisitado, pode buscar essa solução em empresas que estejam realizando outplacement.

Como você viu, o outplacement é uma técnica que visa minimizar os impactos da demissão e também melhorar o clima e a imagem organizacional. No entanto, se você quer ir além e descobrir outros meios de melhorar a sua empresa, assine nossa newsletter e receba os melhor conteúdos diretamente no seu e-mail!

 

 

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