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A linguagem organizacional muitas vezes requer um conhecimento específico sobre os termos e os conceitos corporativos. Outras vezes, a própria vivência já proporciona esse entendimento — esse é o caso das denominações de cargos júnior, pleno e sênior.

Para saber a hora certa de contratar cada um deles, é preciso conhecer suas características, como atribuições, nível de experiência, formação técnica, entre outros fatores.

Por isso, fizemos este conteúdo especialmente para quem quer entender bem sobre essas diferenças e saber quando é preciso contratar profissionais para ocupar cada uma dessas posições. Boa leitura!

Cargos júnior, pleno e sênior: quais são as diferenças?

Os cargos da categoria júnior são voltados para atribuições e tarefas menos complexas. Portanto, não são exigidas tantas competências profissionais e normalmente há pouca autonomia para decisões.

Um profissional júnior geralmente é recém-formado e tem pouca experiência, mas também pode ser alguém que acabou de mudar de carreira e, embora já tenha outra formação há bastante tempo, ainda é novo na área. Para esse tipo de cargo podem ser exigidos conhecimentos técnicos e habilidades específicas, mas não de forma muito aprofundada.

No nível pleno, há uma complexidade maior de tarefas, bem como a necessidade de certa maturidade profissional — sendo que também é exigida uma capacidade ampla de tomada de decisões. Alguém pleno já é graduado (até pós-graduado) e tem uma experiência mais significativa na área.

Os cargos sênior, como já se espera, demandam ampla complexidade de tarefas, assim como maturidade profissional e emocional. Nesse nível, o poder de decisão e a capacidade para assumir funções de liderança são condições básicas, uma vez que se trata de um tipo de cargo com grande autonomia.

Como saber qual tipo de profissional contratar para a sua empresa?

A partir dessas diretrizes, fica mais fácil compreender que tipo de cargo a sua empresa precisa na hora de contratar. Para ter certeza, é necessário basear a sua escolha nos seguintes critérios.

1. Nível de dificuldade do cargo

Primeiramente, é preciso definir o nível de dificuldade do cargo, entendendo até onde o profissional precisa ir para atender às respectivas demandas. No geral, essa dificuldade se mede pela complexidade das tarefas e pela necessidade ou não de tomar decisões.

2. Funções de liderança

Outro aspecto essencial para definir o nível do cargo que o colaborador vai ocupar é saber se ele deverá gerenciar ou liderar outras pessoas.

3. Grau de conhecimento na área

O grau de conhecimento envolve tanto experiência quanto formação na área. Portanto, com base nas tarefas e nas responsabilidades do cargo, a empresa vai definir que grau de conhecimento atende às suas expectativas.

Os custos de cada um desses níveis para a empresa também precisam ser levados em conta, pois variam de acordo com cada cargo.

4. Necessidades de momento

Um recrutador inteligente deve ser sensível às eventuais necessidades de reposição de cargo. É preciso observar aspectos preponderantes como quedas de rendimento ou novas habilidades requisitadas. A partir disso, é necessário definir o nível ideal e as novas exigências de contratação.

A inteligência está em saber o momento exato em que a mudança ultrapassa a exigência de um treinamento de atualização e solicita um perfil totalmente novo para a organização — essa antecipação define o sucesso da contratação.

5. Exigência de vaga

Outro aspecto primordial é a vacância ou necessidade de aumento de funcionários. Um profissional pode pedir transferência, rescisão de contrato ou ainda merecer uma promoção.

Esses atos criam a necessidade, e é ideal que o gestor tenha o registro do nível da vaga para a substituição ou elabore um novo perfil mais adequado para o cargo.

É provável que a empresa precise de novos departamentos para melhorar a gestão geral, e isso envolve contratações nos três níveis. Quantifique os cargos e estruture as exigências de acordo com a estratégia organizacional.

Para fazer uma contratação eficiente, é preciso ter domínio sobre esses conceitos e saber com clareza o tipo de trabalho que cada profissional precisa oferecer. As definições de júnior, pleno e sênior são essenciais para ter um quadro efetivo organizado, motivado e produtivo, além de serem essenciais para criar um bom plano de cargos e salários.

Quais são as principais características dos cargos júnior, pleno e sênior?

Confira, a seguir, quais são os diferenciais dos profissionais que se enquadram em cada uma das categorias — júnior, pleno e sênior.

Júnior

Um profissional júnior geralmente é recém-formado e com pouca experiência de mercado (entre 2 e 5 anos). Além disso, necessita de supervisão mais rígida ou auxílio direto de um superior, além de um período de aprendizado. Ele assume as tarefas mais simples da organização e tem a remuneração mais baixa entre os três cargos.

Esse perfil é parecido com o de um trainee que também é recém-graduado e executa tarefas de baixa complexidade, mas tem experiência de até 2 anos e meio.

Pleno

No nível pleno, o funcionário aumenta a carga de responsabilidades e tem mais maturidade para opinar em tomadas de decisão. Esse profissional tem potencial para assumir cargos mais complexos pela experiência — que deve girar entre 6 e 9 anos.

Os cursos de pós-graduação ou MBA não são obrigatórios, mas em grande parte dos casos são o ponto-chave para a conquista desse novo estágio. O profissional pleno tem um papel mais técnico e definido, com liberdade para pequenas tomadas de decisão, mas ainda é bastante supervisionado.

Sênior

Esse perfil profissional tem mais autonomia e a maior remuneração entre os três. Isso geralmente é alcançado após 10 ou mais anos de experiência e maturidade profissional. A diferença entre sênior e pleno é que essa pessoa pode tomar decisões mais livremente e assumir papéis de liderança.

Inevitavelmente, o nível de complexidade cresce e exige um comportamento perfeccionista, coerente e centrado. O sênior assume seu próprio serviço e ainda auxilia os demais em tarefas. Esse perfil é pouco supervisionado, pois tem a confiança dos seus superiores.

O nível de escolaridade está em pós-graduações e MBAs, além da capacidade de gestão. No entanto, também é possível alcançar o cargo por experiência e profundo conhecimento técnico e teórico. O profissional sênior pode comandar pessoas e projetos, e é o último estágio antes do nível master.

Sabendo mais sobre o assunto fica mais fácil elaborar melhor suas estratégias de estruturação de cargos e salários e planos de carreira. Este conteúdo é importante tanto para o gestor quanto para um potencial candidato em uma organização.

Agora que você realmente entende o que é júnior, sênior e pleno, assine a nossa newsletter e receba outros posts como este em primeira mão, diretamente na sua caixa de e-mails!

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